Pode uma candidatura a emprego configurar abuso de direito?​

Uma prática conhecida como “AGG hopping” tem chamado a atenção da Justiça do Trabalho alemã: pessoas que se candidatam a vagas não com a intenção genuína de obter o emprego, mas buscando criar condições para posteriormente pleitear uma indenização por discriminação com fundamento na Lei Geral de Igualdade de Tratamento (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz – AGG).

Em um caso recente, julgado em janeiro de 2026, um homem se candidatou a uma vaga cujo anúncio utilizava exclusivamente denominações femininas para a função, entre elas “Sekretärin” (“secretária”).

A Justiça alemã considerou que a redação da vaga, sem indicação de que a posição estava aberta a outros gêneros, constituía indício de discriminação em razão do sexo.

A empresa, por sua vez, alegou que o candidato não possuía interesse genuíno na vaga e que sua candidatura integraria uma estratégia de AGG hopping. Entre os elementos apresentados estavam a distância entre sua residência e o local de trabalho e a existência de outras ações semelhantes propostas por ele contra empregadores em diferentes regiões da Alemanha.

Os argumentos, porém, não foram considerados suficientes para comprovar o abuso de direito. Segundo a decisão, cabe ao empregador demonstrar circunstâncias objetivas e subjetivas capazes de evidenciar que a candidatura teve como finalidade a obtenção indevida de uma indenização.

O caso deixa um alerta importante: a suspeita de uma candidatura abusiva não afasta a obrigação do empregador de conduzir um processo seletivo em conformidade com as normas antidiscriminatórias — e esse cuidado começa na própria redação do anúncio da vaga.

🇧🇷 E no Brasil?

Embora o ordenamento jurídico brasileiro não possua mecanismo idêntico ao previsto na AGG alemã, candidatos também são protegidos contra práticas discriminatórias desde a fase de acesso ao emprego.

A Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias e limitativas para efeito de acesso à relação de trabalho. A proteção também encontra fundamento na Constituição Federal e na Convenção nº 111 da OIT.

Por isso, o cuidado deve começar já na redação do anúncio da vaga. Referências a sexo, idade, origem, situação familiar ou outras características protegidas podem representar risco quando não houver justificativa legítima relacionada à própria atividade.

Da mesma forma, o Direito brasileiro possui instrumentos para lidar com situações em que o exercício de um direito extrapole os limites da boa-fé. O abuso de direito, previsto no artigo 187 do Código Civil, e as regras sobre litigância de má-fé, dos artigos 793-A e seguintes da CLT, podem ser aplicáveis, a depender das circunstâncias do caso concreto.

🔎 Global x Brasil

O caso alemão mostra que proteção contra discriminação e repressão ao abuso de direito não são objetivos incompatíveis.

Para os empregadores, a lição é especialmente prática: processos seletivos devem adotar critérios objetivos e não discriminatórios, e os anúncios de vagas merecem atenção desde a escolha das palavras utilizadas.

Uma expressão aparentemente corriqueira — como anunciar uma vaga exclusivamente para uma “secretária” — pode assumir relevância jurídica.

No Global x Brasil, acompanhamos tendências do Direito do Trabalho ao redor do mundo e analisamos como elas dialogam — ou não — com a realidade jurídica brasileira.

Artigo baseado nos insights de @MarkusSchmechel neste link.

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