La publicación del informe de transparencia salarial, que se volvió obligatorio tras la Ley de Igualdad Salarial, ha generado una disputa legal entre las empresas y el Ministerio de Trabajo (MTE).
Mientras entidades como la Confederación Nacional de la Industria (CNI) y la Confederación Nacional de Comercio (CNC) entran en la palestra para intentar llevar la discusión al Supremo Tribunal Federal (STF), entidades empresariales de Minas Gerais y de São Paulo han conseguido medidas cautelares contra la medida.
El miércoles (27), el Tribunal Federal Regional de la 6.ª Región (TRF-6) anuló la medida cautelar que eximía a las empresas de todo el país de publicar informes de transparencia salarial en sus sitios web y redes sociales. Por lo tanto, los empleadores con más de 100 empleados tienen hasta el domingo (31) para publicarlos.
Según Flávio Roscoe, presidente de la Federación de Industrias del Estado de Minas Gerais (FIEMG), la ley aborda la brecha salarial de género, lo cual es importante. Sin embargo, este requisito de publicar informes salariales en el sitio web y las redes sociales de cada empresa representa un problema significativo. Por lo tanto, la federación pretende apelar la decisión.
"Hasta que se enviaron los datos al ministerio, que tabularía todo y entregaría los resultados, todo iba bien. Pero publicar los salarios en línea no solo genera malestar interno entre los empleados, sino que también los expone a riesgos innecesarios, lo que podría infringir la LGPD (Ley General de Protección de Datos)", afirmó.
Roscoe todavía se pregunta cuál sería el beneficio de publicar todos los salarios de las empresas en línea cuando hay bandas que podrían explotar esta información.
Paula Montagner, subsecretaria de Estadística y Estudios del Ministerio de Trabajo y Empleo, refuta este argumento, afirmando que no hay problemas con la LGPD porque no se divulgan datos personales ni valores monetarios, sino porcentajes. «Las empresas participaron en las conversaciones y pudieron opinar. Y no divulgamos datos empresariales que puedan afectar su competitividad», afirma.
La subsecretaria afirma que incluso se celebraron reuniones con representantes de empresas obligadas a declarar sus datos para desarrollar un modelo de divulgación de datos. "Incluso tuvimos problemas porque la mayoría de los departamentos de Recursos Humanos no comprenden el concepto de organización ocupacional, y utilizamos estándares internacionales de agregación", explica. Así, los profesionales de nivel medio se clasifican en una categoría, los profesionales de nivel superior en otra, y los profesionales operativos o técnicos en otras.
Roscoe afirma que las empresas tomaron medidas drásticas porque el ministerio inicialmente quería usar los nombres de los empleados, pero las empresas se opusieron, y se acordó que solo se usaría el cargo en la divulgación. "Sin embargo, dependiendo de la empresa, no es difícil deducir quién ocupa un determinado cargo y averiguar cuánto gana. Esto también viola la ley de competencia, ya que revela información estratégica, como las políticas de compensación de los empleados", afirma.
Para Paula Montagner, el problema radica en que muchas empresas declaran las ocupaciones de sus empleados sin prestar atención a su clasificación. «Dicen que las mujeres son profesionales júnior y los hombres, profesionales sénior. Pero no explican por qué muchas mujeres son profesionales júnior con 10 años de servicio», afirma.
¿Cómo se hace?
Las empresas deben reportar sus datos de nómina, identificando puestos y salarios, en el Portal Emprega Brasil. El Ministerio de Trabajo y Empleo (MTE) tabula los datos para determinar si existen diferencias entre hombres y mujeres. Desde el 21 de marzo, las empresas pueden consultar los informes iniciando sesión en la plataforma con usuario y contraseña para descargarlos.
El Ministerio de Trabajo también anunció este jueves (28) la incorporación al documento de dos datos sobre políticas para aumentar la diversidad. Además, se incluyó información sobre el criterio de proactividad, ya que no se indicaba cuántos tipos de políticas de contratación de mujeres ya implementan las empresas. El nuevo informe ya está disponible en el portal Emprega Brasil.
No hay un desglose salarial por persona. Se utiliza la Clasificación Brasileña de Ocupaciones (CBO), y los informes proporcionan salarios promedio. Sin embargo, Manuela Leite, abogada laboral de Chiode Minicucci, señala que el problema surge cuando se agrupan las carreras comisionadas con las no comisionadas, por ejemplo, lo que termina distorsionando las cifras. "Las empresas no tienen claro cómo se agruparon los datos ni cómo pueden corregir las discrepancias", afirma.
Y aún así, las empresas tendrán que revelar los datos antes del 31 de marzo, ya que si no lo hacen podrán ser multadas y tendrán que pagar multas que van desde el 3% de la nómina hasta un máximo de 100 salarios mínimos.
"¿Pero cómo puedo publicar un informe sobre el que tengo dudas? Las empresas no tuvieron tiempo suficiente para comprenderlo antes de hacerlo público, por eso se están solicitando tantos requerimientos judiciales", dijo el abogado.
El Tribunal Regional Federal de la 3.ª Región (TRF3) de São Paulo ya había concedido una medida cautelar antes del TRF6. Sin embargo, la medida cautelar de Minas Gerais, obtenida el 22 de marzo, se consideró emblemática por su carácter general, es decir, aplicable a todas las empresas del país. Por ello, fue la primera en ser revocada este miércoles.
Fiemg declaró a InfoMoney que defiende a la sociedad al evitar que los datos personales se expongan y se utilicen con fines inapropiados. "No entendemos el sentido de publicar datos específicos sobre los ingresos de hombres y mujeres", declaró el presidente de la organización.
Roscoe señala que las declaraciones de impuestos sobre la renta son confidenciales y que ahora la información sobre ingresos puede divulgarse. "Esta información se divulgará en el informe, ya que la empresa debe publicarlo en un lugar visible", añade.
Una posible filtración de datos de MTE ha dado a las empresas aún más argumentos para cuestionar la publicación de datos en línea. Roscoe reafirmó su apoyo a las iniciativas de igualdad de oportunidades y refutó el argumento de que no divulgar los informes viola el derecho de las mujeres a la igualdad salarial. "Defendemos la meritocracia, sí, para ambos géneros, y defendemos la igualdad para todos, independientemente de su género, raza o edad. Confiamos en que finalmente prevaleceremos en todas estas demandas".
Para la abogada Manuela Leite, el problema fue la falta de tiempo para discutir el asunto. "En Europa, este proceso tardó años, y aquí, en menos de un año, ya se están publicando informes, sin dar a las empresas derecho a defenderse. Luego emprenden acciones legales para cuestionar la forma en que se está haciendo, creando un caos aún mayor".
Primer balance
El lunes (25), los Ministerios de Trabajo y Empleo (MTE) y de la Mujer presentaron el 1º Informe Nacional sobre Transparencia Salarial y Criterios de Remuneración.
La encuesta reveló que las mujeres ganan un 19,4 % menos que los hombres en Brasil. La brecha salarial puede variar aún más según el grupo ocupacional. En puestos ejecutivos y gerenciales, por ejemplo, la brecha salarial alcanza el 25,2 %.
Las empresas reportaron a eSocial datos sobre remuneraciones, salarios, empleados y grupos ocupacionales en 2022. El documento resume la información presentada por 49,587 establecimientos con 100 o más empleados, la mayoría de los cuales (73%) llevan operando 10 años o más. En conjunto, suman casi 17.7 millones de empleados.
Según la encuesta, las mujeres negras presentan la mayor desigualdad salarial. Mientras que su salario promedio es de R$3.040,89, el de los hombres no negros es de R$5.718,40, un 27,9 % superior al promedio. En comparación con las mujeres no negras, ganan el 66,7 % del salario. Según el documento, solo el 32,6 % de las empresas cuentan con políticas para incentivar la contratación de mujeres.
Artículo publicado originalmente el 28 de marzo de 2024 en el sitio web de Infomoney.
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